Rozhovor s Tatianou Trebatickou – 4 generácie v jednej učebni, alebo ako vzdelávať generačne rôznorodé tímy

Ak si nájdete čas, prečítajte si rozhovor s Tatianou Trebatickou, expertkou v oblasti HR a koučkou, ktorá nám v septembrovom diskusnom fóre poradila ako na vzdelávanie mladých zamestnancov, ktorí vstupovali postupne na pracovný trh  po roku 1989.

Ako by malo vyzerať efektívne vzdelávanie jednotlivých generácií?
Pri pohľade na rôzne generácie a pre pochopenie ich potrieb je dobré sa pozrieť i v kontexte toho,
aké spoločenské udalosti mali a majú vplyv na vnímanie sveta, na spoločenské normy a tiež i na výchovu detí jednotlivých generácií. Prístup k informáciám zohráva kľúčovú úlohu pri zvyšovaní rýchlosti získavania vedomostí, informácií, ale i pri tvorbe vlastného názoru na svet a ostatných ľudí.
Baby boomers – nar. 1946-64, v bývalom Československu zásadný vplyv komunizmu, ktorý negatívne ovplyvnil nielen túto, ale i ďalšiu generáciu. Štandardom bolo nevytŕčať z radu, niečo iné sa hovorilo doma, niečo iné oficiálne. Prístup k informáciám bol obmedzený.
Generácia X – u nás silná generácia, nárast pôrodnosti podporovaný štátnou politikou, preto aj názov Husákove deti (nar. 1965-1980) – nárast pracovného uplatnenie rodičov, najmä matiek spôsobil, že množstvo času venovaného deťom sa prirodzene zmenšilo. Často sa tieto deti označujú aj ako deti s kľúčom na krku“ – ponechané časť dňa bez dozoru, schopní postarať sa sami o seba. Zažili pád
komunizmu i nástup „normálneho“ voľného trhu.
Generácia Y (nar. 1981-96) – mileniáli, žijú na prelome storočí. Na Slovensku sa prvý krát otvárajú aj virtuálne brány, v roku 1996 sa v BB otvára prvá internetová kaviareň. Pozitívny prístup k informáciám, médiám i digitálnym technológiám. Svoje deti začínajú vychovávať inak ako boli vychovávaní oni.
Gen Z (nar. 1997 – 2010) – nezažila komunizmus, ani život pred príchodom internetu. Mala už od útleho veku umožnený prístup k prenosným digitálnym technológiám. Rýchly prístup k informáciám a znalostiam. Ovplyvnil ich 11.9., kedy sa narušenil ich pocit bezpečnosti. Boli vychovávaní generáciou Y , dostalo sa im viac voľnosti, rešpektu, asertivity. Príklon k hodnotám, ekológii, citlivý na etiku.
Zároveň vysoká miera úzkosti a pocitu hľadania vlastnej cesty v živote.
Gen Alfa ( nar. od 2010) – vplyv globálnej epidémie Covidu, on-line vzdelávanie z domácností. Virtuálne a technologicky zdatní od útleho veku, prakticky sa „rodia s telefónom/tabletom v ruke“.

Rôzne demografické údaje (napr. Worldmetrics.org) udávajú, že aktuálne 60 % globálnej pracovnej sily tvoria ľudia gen. Y a Z a predikuje sa, že v roku 2030, kedy nastúpia do pracovného pomeru aj ľudia z generácie Alfa, bude podiel týchto troch generácií až 80%. Toto je významný fakt, ktorý nám ovplyvní to, ako bude formované i pracovné prostredie, pracovné podmienky a samozrejme
i vzdelávanie.

Ak máme efektívne vzdelávať na jednom mieste takúto rôznorodú skupinu, je potrebné prihliadať aj k rôznym potrebám ľudí na rýchlosť a dostupnosť informácií/znalostí a tým pádom nielen k obsahu, ale i formám vzdelávania.
Potvrdzujú to i nedávne prieskumy (z prieskumov: 2023 Gen Z and Millennial Survey, Deloittea; WORKfORCE 2024, Korn Ferry:
75% mileniálov a gen. Z pracujúcich hybridne by vážne zvažovalo zmenu zamestnávateľa, ak by
museli pracovať len prezenčne.

Dobré vzdelávanie či už vo forme tzv. upskillingu (zvyšovanie svojej odbornosti) alebo tzv. reskillingu (získavane novej odbornosti, zručností) sa môže stať silnou konkurenčnou výhodou. 28% mileniálov a gen. Z považuje kvalitné možnosti pre rozvoj a ďalšie vzdelávanie ako jednu z najdôležitejších vecí pri ich rozhodovaní o budúcom zamestnávateľovi. Preto sa vysoké % spoločností snaží nájsť čo najefektívnejší spôsob ako svojich zamestnancov vzdelávať naprieč viacerými generáciami a zvažuje nové moderné formy* :
60% organizácií plánuje integráciu AI do rozvoja zamestnancov.
42% organizácii plánuje menej využívať aktivity vedené lektorom.
44% organizácii plánuje využívať viac asynchrónne individuálne on-line vzdelávanie.
(* 2024 Report: Time to Transform, HB Publishing Corporate Training)


Akým štýlom teda vzdelávať generačne rôznorodé tímy?
Napríklad štýlom „mozaika“, kde ide o kombináciu viacerých foriem i nástrojov. Nazývame to hybridným vzdelávaním, často označovaným v angličtine aj ako blended learning, ktorý by mal umožňovať synchrónne (sme spolu v rovnakom čase) aj asynchrónne (študujem si sám svojim tempom)možnosti vzdelávania, a tiež prezenčné i on-line. Jednoducho, ak má vzdelávanie fungovať
dobre, mali by sme mať možnosť si jednu a tú istú tému navnímavať rôznym spôsobom.
Efektívne vzdelávanie by malo mať tieto charakteristiky:
– Myslime na možnosti individualizovanej cesty rozvoja – ak sa čo len trošku dá, pripravujme rozvojové plány pre každého zamestnanca s prihliadnutím k jeho potrebám a motivácii.
– Vzdelávanie dostupné kedykoľvek – cez PC, telefón. Systémy LMS môžu byť v tomto veľmi nápomocné.
– Zavádzajme prvky tzv. mikrolearningu – krátke formy vzdelávania, webináre, hravé testy na prehlbovanie znalosti, video/audio minikurzy apod.
– Myslime na okamžitú aplikovateľnosť do praxe – vzdelávanie bez pridanej hodnoty pre zamestnanca nebude maž šancu na úspech.
– Dožičme pri vzdelávaní ľuďom zážitok. Ja som silným zástancom zážitkovej pedagogiky – pretože to, čo si zažijeme, čo sa nás emocionálne dotkne, si pamätáme veľmi dlho. A je jedno, z akej generácie sme.

Na čo by sme nemali pri vzdelávaní sa zabúdať, nech patríme do ktorejkoľvek generácie.

Nezabúdajme na dobre známy Kolbov cyklus učenia. Aj naše vzdelávanie by malo mať vždy priestor na to, aby sme si to, čo sme zažili, naučili sa, mohli zreflektovať, rozobrať z rôznych uhlov pohľadu. Tiež si premyslieť, ako to, čo sme zažili, čo sme sa naučili, môžeme ďalej aplikovať sami pre seba, pre svoju prácu. A čo je asi najdôležitejšie – mať priestor, možnosť na to, aby sme novú znalosť mohli v realite aj aplikovať – aby to nové nevyšumelo v krátkom čase a aby sa z teoretickej znalosti stala reálne aj zručnosť.